Noticias 49 – 10
Política Económica y Género
Los efectos de las responsabilidades de cuidados sobre la brecha laboral de género y la necesaria implementación de políticas correctoras [*]
(por Joan Alujas Ruiz, Departament d’Econometria, Estadística i Economia Aplicada, Universitat de Barcelona)
[*] Este trabajo se enmarca en el proyecto de I+D+i «Hacia una sociedad cuidadora. La oportunidad para una regulación inclusiva de los cuidados de larga duración con perspectiva de género en el marco de la Estrategia España 2050 (CUIDAR-ES)» (Proyecto PID2023-148490NB-I00 financiado por MICIU-AEI/10.13039/501100011033 y por FEDER, UE).
- Introducción
La falta de valoración del trabajo no remunerado y la sobrecarga de trabajo de cuidados en los hogares, que tradicionalmente desarrollan las mujeres, son el origen de muchas situaciones de desigualdad en el mercado de trabajo y que acabarán teniendo un impacto sobre el conjunto de la economía.
Los principales efectos de la desigualdad de género en el ejercicio de la conciliación en términos económicos son (ClosinGap, 2019): natalidad y equilibrio demográfico; potencial de crecimiento económico; empleo, nivel de ingresos y pensiones por jubilación; ingresos tributarios y consumo privado; desaprovechamiento del talento; pérdidas de eficiencia y productividad; satisfacción laboral y personal; y disponibilidad de tiempo libre.
Al margen del desequilibrio en la responsabilidad sobre los cuidados[1], la organización del tiempo de trabajo sigue siendo un obstáculo determinante para la conciliación efectiva de las mujeres. Unas condiciones laborales poco flexibles (jornada partida, falta de flexibilidad horaria o descoordinación entre horarios escolares y laborales) penalizan especialmente a las mujeres. Por consiguiente, éstas continúan en su mayoría abandonando, interrumpiendo o reduciendo su jornada laboral para hacerse cargo de las responsabilidades de cuidados, tanto de menores como de personas dependientes.
Los cuidados incluyen actividades directas como apoyo y asistencia para poder realizar actividades de la vida diaria (bañarse, comer…), así como actividades indirectas, también esenciales para el cuidado personal, como mantener la limpieza del hogar, cocinar, realizar tareas administrativas o socializar.
Disponer de tiempo suficiente para atender de forma satisfactoria las distintas necesidades y responsabilidades cotidianas permite a las personas desarrollar su proyecto de vida de forma más plena, incrementa la satisfacción laboral y reduce la rotación y el absentismo, generando beneficios también para las organizaciones y la sociedad en su conjunto (ClosinGap, 2019).
En este trabajo se analizan los efectos que las responsabilidades de cuidados tienen sobre la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y que se traducen en una mayor tasa de inactividad, una más elevada frecuencia en el abandono del empleo y una mayor proporción de empleo a jornada parcial, comportando en consecuencia unos menores salarios. Por tanto, en este contexto es necesario plantear asimismo políticas que contribuyan decididamente a reducir la brecha laboral de género.
- Efectos de las responsabilidades de cuidado en el mercado laboral de las mujeres
La atención a las personas dependientes, aunque ciertamente no pueda explicar en toda su extensión la discriminación que sufren las mujeres en el mercado de trabajo, es el factor que con más relevancia afecta no solo a su inserción sino a su mantenimiento en el mercado de trabajo en términos de igualdad (Nieto, 2023).
El hecho de que las mujeres sigan asumiendo la mayor parte de las responsabilidades del cuidado provoca que sus restricciones a la hora de participar en el mercado sean mayores lo que, unido a su posición tradicional en empleos peor pagados, reproducen unos modelos de toma de decisiones dentro del hogar que también suponen una fuente de discriminación añadida en este espacio (Vicent et al., 2023).
Por tanto, el desigual reparto del tiempo y responsabilidades de cuidados dificulta las carreras laborales de las mujeres debido a una mayor inactividad, al abandono del empleo y a una mayor ocupación a jornada parcial. En consecuencia, el trabajo a tiempo parcial no puede ser una solución para la madre trabajadora, ya que caería receptivamente a formas de discriminación indirecta que aumentarán cada vez más la brecha salarial (De Chiara, 2025).
La promoción y trayectoria laboral de las mujeres se ve influida por la menor duración de su vida laboral, con mayores interrupciones y un menor “presentismo”, a causa de su mayor protagonismo en los cuidados familiares. La prolongación en el tiempo de los períodos de inactividad no solo tiene una implicación económica directa provocada por la falta de rentas del trabajo, sino que, podrá tener repercusiones en la reinserción en el mercado laboral debido a la llamada obsolescencia de las competencias adquiridas (Baquero et al., 2019).
La menor participación de las mujeres en el mercado de trabajo se acaba reflejando posteriormente en una brecha de género en las pensiones. Por ejemplo, en la jubilación a fecha 1 de julio de 2025, la cuantía del importe medio mensual de las pensiones de las mujeres en el régimen general era de 1.357 €/ mes, y de 1.879 €/mes la de los hombres, lo que implica una brecha del 38,5%.
2.1. Inactividad
Los datos de la Encuesta de Población Activa para el año 2024 muestran que 3,4 millones de personas tienen como causa principal de inactividad “labores del hogar”, incluyendo dentro de las mismas a las actividades de cuidado que garantizan la sostenibilidad de la vida. De ellas el 87,1% son mujeres (casi 3 millones). Entre 2016 y 2024 dicha proporción ha disminuido ligeramente desde el 90% alcanzado en el primer año de la serie analizada. En cambio, en el total de personas inactivas el peso de las mujeres es mucho menor, situándose alrededor del 57% en los últimos años.
El porcentaje de mujeres inactivas por dedicación a labores del hogar respecto al total de personas inactivas se sitúa en 2024 en un 30,1%, mientras que en los hombres apenas alcanza el 6%. El porcentaje de mujeres se reduce claramente durante el período analizado (gráfico 1). Aun cuando el número de mujeres inactivas por labores del hogar ha decrecido entre 2016 y 2024, sigue siendo el principal motivo por el cual las mujeres se encuentran fuera de la actividad laboral regulada, lo que sigue evidenciando un reparto desigual de las responsabilidades familiares.
En cuanto al motivo de no buscar empleo, se observa que en 2024 casi 700.000 mujeres no buscaron empleo por cuidar a menores, personas enfermas, incapacitadas o mayores (un 91% del total) mientras que esa cifra es de alrededor de 67.000 para los hombres. Entre 2016 y 2024 dicha proporción ha disminuido algo más de tres puntos porcentuales. En cambio, en el total de personas inactivas el peso de las mujeres se sitúa alrededor del 57%.
El porcentaje de mujeres inactivas que no buscan empleo por motivo de cuidados se sitúa en 2024 en un 6,8%, mientras que en los hombres no llega ni al 1%. El porcentaje de mujeres aumenta claramente durante el período analizado (gráfico 2). Estos datos muestran, por tanto, la brecha de género en la inactividad por responsabilidades de cuidado, es decir, la diferencia entre mujeres y hombres que no buscan empleo porque se encuentran cuidando a personas dependientes. Sin el impacto de los cuidados, la brecha en la tasa de actividad entre hombres y mujeres prácticamente desaparecería.
Cabe señalar que la proporción de mujeres es muy desigual si nos atenemos a la franja de edad, destacando especialmente las de entre 30-34 y 35-39 años, que registran en 2024 porcentajes alrededor del 38%. Entre 2016 y 2024 el peso de las mujeres inactivas que no buscan empleo por motivo de cuidados ha aumentado en todas las franjas de edad analizadas a excepción de la de entre 25 y 29 años (gráfico 3).
Por otra parte, los datos de la EPA muestran que 68.000 mujeres dejaron su trabajo a finales de 2024 para cuidar a menores, personas enfermas, incapacitadas o mayores (un 82,4% del total). En cambio, esta decisión solo la tomaron 14.400 hombres. El peso de las mujeres se reduce entre 2020 y 2024. En el total de personas inactivas que dejaron su último empleo las mujeres representan el 53% y se mantiene estable durante el período analizado (gráfico 4) Por tanto, es evidente que están muy sobrerrepresentadas en el motivo relacionado con los cuidados.
2.2. Parcialidad
En cuanto al empleo a tiempo parcial, más de 390.000 mujeres estaban ocupadas a jornada parcial a finales de 2024 por motivo del cuidado de personas dependientes (un 93,3% del total). Por el contrario, solo había 28.000 hombres en esa situación. La proporción de mujeres se reduce levemente entre 2016 y 2024, aunque en términos absolutos aumenta de forma clara. Por otro lado, en el total de personas ocupadas a tiempo parcial el peso de las mujeres se sitúa alrededor del 73%.
El porcentaje de mujeres ocupadas a jornada parcial por motivo de cuidados se sitúa en 2024 en un 17,4%, mientras que en los hombres se queda en el 5,5%. El porcentaje de mujeres aumenta claramente durante el período analizado y a menor escala también el de los hombres (gráfico 5). Estos datos muestran la diferencia entre mujeres y hombres a la hora de escoger un empleo a tiempo parcial por cuidar a personas dependientes.
Cabe señalar que la proporción de mujeres que trabajan a jornada parcial es muy desigual si nos atenemos a la franja de edad, destacando especialmente las de entre 30-49 años, que registran en 2024 porcentajes alrededor del 30%. Entre 2016 y 2024 el peso de las mujeres ocupadas a tiempo parcial por motivo de cuidados ha aumentado en todas las franjas de edad analizadas a excepción de las menores de 30 años (gráfico 6). La clara feminización de la contratación a tiempo parcial en España es determinante para que las mujeres tengan un salario menor que los hombres [2]. En este sentido, gran parte de la brecha salarial está relacionada con un tipo de contratación no deseada y vinculada a los cuidados. Según CCOO (2024), si las mujeres asalariadas trabajaran a jornada completa con la misma intensidad que los hombres se eliminaría el 70% de la brecha salarial de género en España. Además, la parcialidad originada por los cuidados limita el desarrollo profesional, reduce las oportunidades de promoción y debilita la protección social futura.
2.3. Excedencias
Finalmente, cabe señalar que las excedencias por cuidados tanto de hijos como de familiares se concentran de forma mayoritaria en las mujeres (casi 45.000 de un total de 53.000 en 2024). La proporción se ha reducido levemente pasando del 90% en 2016 al 84% en 2024. El porcentaje de mujeres es superior en las excedencias por el cuidado de los hijos (87%) que por el cuidado de familiares (75%) en el último año analizado (gráfico 7). No obstante, cabe señalar que, en el caso de las mujeres y durante todo el periodo analizado, el 80% de las excedencias es por el cuidado de los hijos.
Este hecho acarrea consecuencias perniciosas para las mujeres, que van desde una menor presencia en el mercado laboral, una reducción de las posibilidades de acceder a puestos de responsabilidad, hasta unas condiciones de empleo precarias, dados los persistentes roles de género por los cuales los cuidados recaen casi de forma casi exclusiva en las mujeres. En este sentido, las dificultades que encuentran muchas familias para disponer de servicios formales de cuidados asequibles, suficientes y de calidad, contribuyen a cronificar la situación de las mujeres como cuidadoras de familiares menores o dependientes.
Estos datos dejan patente la necesidad de trabajar en la corresponsabilidad y fortalecer el sistema de cuidados en España. Es imprescindible un cambio cultural y social, pero también una transformación institucional que permita contar con un sistema de protección social integral.
2.4. Brecha salarial
La menor participación de la mujer en el mercado de trabajo se refleja en la brecha salarial de género. Según la Encuesta de Estructural Salarial del INE, la ganancia media de los hombres se situó en 2023 en 30.372,49 euros, y la de las mujeres en 25.591,31 euros. La brecha salarial en fue del 18,7% (gráfico 8), habiéndose reducido desde 2018 en 8,6 puntos porcentuales, debido sin duda a las subidas del SMI.
La segregación sectorial es una de las razones de la brecha salarial de género. Las mujeres tienden a estar sobrerrepresentadas en sectores con salarios promedio más bajos, a menudo porque los empleos en estos sectores están infravalorados y se consideran «trabajos de mujeres», como los cuidados y la educación. Los bajos salarios también pueden estar relacionados con estereotipos de género que equiparan las habilidades interpersonales requeridas para el cuidado, como la comunicación, la empatía o la cooperación, con habilidades que serían naturales para las mujeres y que no se reconocen adecuadamente en el valor económico de su trabajo.
A modo de ejemplo, en la categoría profesional de los trabajadores de los servicios de salud y del cuidado de personas la ganancia media apenas representa un 67% del salario medio total, siendo una de las ocupaciones con un salario más bajo, además de una elevada segregación ocupacional (79% de empleo femenino). En las mujeres la ganancia media alcanzó en 2023 los 17.609,56 euros, mientras que en los hombres se situó en 22.421,02 euros. En este caso, la brecha salarial fue del 27,3%, con una reducción de 12,6 puntos porcentuales con respecto a 2018 (gráfico 8). El salario femenino aumentó el doble que el masculino en el periodo analizado (22% frente al 11%). El aumento continuado del SMI explica de nuevo dicho comportamiento y, en consecuencia, la menor brecha salarial en 2023. Por tanto, la ocupación vinculada a los cuidados registra unos salarios más bajos y una mayor diferencia entre hombres y mujeres.
3. Conclusiones y medidas propuestas para la reducción de la brecha laboral de género
Los cuidados son esenciales para el funcionamiento de la sociedad y la economía, aunque a menudo son infravalorados y realizados de manera no remunerada o precaria, lo que ha redundado en significativas desigualdades económicas y de género (Rodríguez, 2024).
Se puede establecer una conexión entre los principios 9º y 18º del Pilar Europeo de Derechos Sociales, vinculando el fomento al acceso a servicios de cuidado con el mantenimiento de las mujeres con responsabilidades familiares en el mercado de trabajo (Nieto, 2023). La evolución de las políticas de la Unión Europea en materia de conciliación de la vida laboral y familiar supone un avance hacia un reconocimiento expreso de los derechos de corresponsabilidad familiar de las personas trabajadoras, hombres y mujeres, de forma neutra, individualizada e indeterminada (Cristóbal, 2024).
La ampliación y equiparación de los permisos de paternidad y maternidad y otras medidas orientadas a mejorar la conciliación tiene como objetivo incentivar la corresponsabilidad y aumentar la participación de las mujeres en el mercado laboral. Aunque se han producido algunos avances, los datos analizados evidencian que las brechas de género (en inactividad, parcialidad, excedencias y salarios) siguen siendo notables, especialmente en el empleo a tiempo parcial. No obstante, cabe destacar que las subidas del SMI han contribuido a reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Por otra parte, la carencia de una oferta de servicios públicos de cuidados tiene un impacto negativo en la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo en condiciones de igualdad, favoreciendo tanto la desigualdad de género como la desigualdad social, puesto que no todas las familias tienen la misma capacidad económica para acceder a dichos servicios.
En consecuencia, son necesarias políticas que por un lado aborden las barreras que impiden a muchas mujeres incorporarse, permanecer y progresar en el mercado laboral y, por otro, contribuyan a mejorar las condiciones y los salarios de las personas que trabajan en el sector de los cuidados y, por extensión, la calidad de los mismos.
La reducción de la brecha de género requiere que el conjunto de la sociedad asuma una parte significativa de los costes que acarrea el cuidado de niños, personas dependientes y/o mayores. Por tanto, la conciliación sería un derecho colectivo que ha de ser garantizado por el Estado y asumido también por las empresas y la sociedad.
En este sentido, es primordial incluir la perspectiva de los cuidados en las políticas laborales, reconociendo a todas las personas adultas como potenciales cuidadoras y ampliando progresivamente los permisos para todos los modelos de familia. Las políticas deben garantizar que los permisos parentales sean 100 % remunerados y obligatorios, e intransferibles, priorizando el uso por turnos y no de forma simultánea, para reforzar así el principio de igualdad de responsabilidad en el cuidado.
En conclusión, las políticas para corregir los efectos de las responsabilidades de cuidados se pueden articular principalmente en torno a la conciliación en el ámbito laboral (permisos, flexibilidad horaria, teletrabajo, reducción/adaptación de jornada) y en la provisión pública y comunitaria de cuidados (ampliación de la oferta de servicios de cuidados de larga duración). Dichas medidas contribuirían a eliminar la sobrecarga de trabajo de cuidados, facilitando la participación de las mujeres en el mercado laboral (aumentando su tasa de empleo) y reduciendo así la brecha de género, en particular respecto a los salarios y a la cuantía de las pensiones de jubilación.
Bibliografía:
Baquero, J., Gómez, V. y Ruesga, S. (2019). Reflexionando sobre la brecha salarial de género. Revista de Derecho de la Seguridad Social, Laborum, nº 19, pp. 265–274.
ClosinGap (2019). Coste de oportunidad de la brecha de género en la conciliación. Informe 2.
Comisiones Obreras (2024). Con más avances sin brechas. Madrid.
Cristóbal, M. R. (2024). La conciliación de la vida familiar y profesional en la Unión Europea. Revista De Estudios Jurídico Laborales Y De Seguridad Social (REJLSS), nº 8, pp. 73–97.
De Chiara, G. (2025). Igualdad de género y acceso al mercado laboral. ¿Qué herramientas para reducir la brecha salarial de género en el contexto europeo? Análisis comparativo entre Italia y España. Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, Vol. 13 (1), pp. 238-255.
Instituto Nacional de Estadística. Encuesta de Estructura Salarial.
Instituto Nacional de Estadística. Encuesta de Población Activa.
Ministerio de Trabajo y Economía Social. Anuario de Estadísticas Laborales.
Nieto, P. (2023). La transposición de la directiva 2019/1158 de conciliación de la vida familiar y la vida profesional a través del RD Ley 5/2023. Revista De Estudios Jurídico Laborales Y De Seguridad Social (REJLSS), nº 7, pp. 75–102.
Rodríguez, Sarai (2024). Trabajos de cuidado y corresponsabilidad: la función institucional. Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, Vol. 12 (1), pp. 651-685.
Vicent, L., Trillo del Pozo, D. y Ruiz, M.E. (2023). La realidad salarial de las mujeres en el mercado de trabajo español: brechas, discriminación y efectos divergentes desde la perspectiva de género. Revista De Economía Crítica, n.º 35, pp. 60-80.
[1] Esta brecha de género en la corresponsabilidad contribuye a explicar la llamada pobreza de tiempo. Este concepto hace referencia a la falta de tiempo suficiente y de calidad de que disponen las personas (después de tomar en consideración el trabajo remunerado y no remunerado más el tiempo de cuidado personal) para descansar, formarse, participar en la vida social o acceder a un empleo en igualdad de condiciones.
[2] En términos generales y según la Encuesta de Estructura Salarial del INE, en el empleo a jornada parcial el salario en 2023 representa alrededor del 42% del equivalente en un empleo a tiempo completo.
